労働時間・休日・36協定について【基礎知識】

こんにちは、そうまです。

今回は、「労働時間・休日・36協定」について説明します。
※学びのアウトプットをさせてください🙇‍♂️

これらは、労働基準法で定められています。

今回は『これ一冊でぜんぶわかる！労働基準法2021~2022年版｜株式会社ナツメ社』を参考にしました。

僕は、この本を読むまで36協定や法定休日の存知を知りませんでした。

厳密にいうと、名前は知っているけど内容を理解していませんでした。

今思うと、働く者としてこれらの知識は必要だなぁと思いました。

知識は自分を守ってくれます。

是非一緒に学んでいきましょう。

こんな人にオススメ

• 法定休日の意味を知らない
• 36協定の内容を知らない
• 時間外労働をするといくら割増金がつく？

先ほどもお伝えしましたが、働く者として知っておいて損はありません。

知識武装をして、自分を守りましょう。

では、早速始めていきます〜

労働時間と休憩時間

◾️労働時間

労働基準法では、1日8時間、週40時間を労働時間の上限と定めています。（法定労働時間）

会社が法定労働時間の範囲で設定した勤務時間を所定労働時間といいます。

法定労働時間を超えた労働を時間外労働といいます。

時間外労働をさせる場合はあらかじめ36協定を結び、時間外労働をした時間分の割増金を支払わねばなりません。

また、法定労働時間を超えた場合は割増率25%以上になります。

◾️休憩時間

休憩時間の与え方には次のように決まりがあります

• 労働時間の合間に与える
• 休憩時間中は従業員が自由に過ごせるようにする
• 労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上与える
• 事業所の全員に同時に与える

休憩時間は、最低時間さえ確保していれば何回かに分けて何時間与えてもかまいません。

因みに、会社は労働時間には賃金を支払う義務があり、休憩時間などについては賃金を支払う必要はありません。

状況に応じて労働時間かそうでないかに分かれるもの

• 次の仕事までの待機時間・移動時間
  判断基準→自由に利用できる時間があるかないか
• 就業時間外の教育訓練
  判断基準→時間の強制があるかないか
• 仮眠時間
  判断基準→電話や緊急事態への対応が義務づけられてているかどうか

休日と法定休日

休日とは、「あらかじめ定められた、労働義務を負わない日」のことです。

したがって、休日は前もって決めておく必要があります。

労働基準法上、休日は1週間に1日以上与えなくてはなりません。

業種などによって週に1日の休日を確保するのが難しければ、4週間に4日以上の休日を与えてもかまいません。

このように、最低限与えなければならい休日を法定休日といいます。

近年は週休2日制の会社が一般的になっていますが、「1週間に2日の休日」など、会社が設定する休日を所定休日といいます。

本来なら法定休日にあたる日にも労働させることを休日労働といいます。

どうしても休日労働をさせるときは、あらかじめ36協定の中で規定しておかなければなりません。

また法定休日に労働した場合、35%以上の割増賃金を支払わなければなりません。（休日手当）

〜代休と振替休日〜

ここで、代休と振替休日についても見てみましょう。

代休は、休日に労働させた後で、他の労働日を代わりに休日（代休）とするものです。

一方、振替休日は、あらかじめ休日と定められた日が「労働日」となり、

その代わりに振り替えられた労働日が「休日」となるものです。

要するに、後で決めるか、事前に決めておくかで代休か振替休日かに分かれます。

ということで、振替休日では休日労働の割増賃金は発生しません。

ただし、法定労働時間の範囲を超えていれば、時間外労働の割増賃金が発生します。

36協定

この労使協定は労働基準法第36上で規定されているため、「36（さぶろく）協定」（正式名称）「時間外労働および休日労働に関する協定」）と呼ばれています。

労働基準監督署に指摘される労働基準法違反では、「残業させているのに、そもそも36協定を届け出ていない」という違反も多いのです。

36協定は1年に1回更新する必要があります。

因みに、会社ごとではなく、工場や事務所などの事業所ごとに結んで届け出ることにも注意が必要です。

《注意》

36協定さえ結べば、何時間も残業させてよいというわけではありません。

「一定期間で何時間時間外労働させてよいか」という限度時間が決められており、その時間内に収めなければなりません。

ただし、特別な事情があれば、臨時的なものに限り、限度時間を超えて時間外労働を延長することができます。

その場合は、特別条項を作成し、36協定と合わせて届け出ます。

特別条項では、限度時間を超える理由や対象者、延長時間数、延長回数などを詳しく記載します。

また、特別条項における延長時間も上限があります。

注意が必要です。

〜特別条項の記載内容〜

1. 原則の限度時間
2. 特別な事情で、臨時的なもの
   例）納期のひっ迫、機械へのトラブルへの対応
3. 労使の手続き方法
   記載例）老子の協議を経て
4. 1ヶ月45時間の限度時間を超える月数
   ・年間6ヶ月まで
5. 限度時間を超えた延長時間の上限
   ・年720時間まで
   ・１ヶ月100時間未満（休日労働含む）
   ・複数月平均80時間まで（休日労働含む）
6. 限度時間を超えた場合の賃金の割増率

まとめ

• 法定労働時間は1日8時間・週40時間
• 法定休日労働は割増率35%
  時間外労働（法定労働時間外）は割増率25%
• 時間外労働や休日労働をさせる場合は、労働基準監督署に36協定の届出が必要。

今回の内容は、働く上で知っておくべきです。

僕自身、法定休日と所定休日の違いが分からず、それぞれで割増賃金が変わるということが驚きでした。

休日手当がつくのは、あくまで法定休日だけです。

所定休日に出勤したとしても、通常の労働日と変わらず、法定時間外（1日8時間・週40時間を超える場合）だと＋25%になります。

ここが理解できればバッチリです。

これからもどんどん知識を増やしていきましょう

ありがとうございました。